在管理學界，目標管理已經不是新鮮的事物了。從上世紀60年代目標管理掀起第一次浪潮開始，已經走過了50多年的歷程。
人們常說，30年是一個時尚或風潮的輪回時間。但從當今世界的現實來看，目標管理絕對不會在“時尚輪回宿命”中消失，相反，它在世界范圍內依然非常盛行。當然，其盛行的原因很多，有企業自身需要，也有政策法規的需要。
例如，上世紀90年代以來，美國相繼頒布了《禁止用工歧視法》、《公民人權法》、《美國身障人士人權法》、(《加利福尼亞州家族權利法)等各種各樣的法規，明確規定了禁止歧視的各要素。
在如此規定詳盡的律法監控下，美國的企業單位評價一個人的惟一手段或理由就只能是業績了。因此，以業績為中心的評價方式成為各企業回避《禁止用工歧視法》等法規的最好武器，也就促使了目標管理在美國的迅速風靡。
世間萬物都是隨著時間不斷變化發展酌，目標管理也不例外。如果換個角度來看的話，目標管理其實開始于管理人員的年薪制度，終結于能本主義人事制度，現在只是把“資歷工資制”這件新外套加在了目標管理的身上。但就是這件新外套，為目標管理生命的延續注入了生機。換言之，企業現在基本都將管理制度(包括目標管理)與人事制度相聯系，即員工的待遇與他的業績績效直接掛鉤。如果能力、資歷都不如其他員工，那就比業績績效吧。如果業績績效你都不知道如何去評價的話，那么，你只需在初期制定目標，然后再對完成這一目標的達成程度加以評定。
當然，我們不能據此就簡單地認為目標管理僅僅是業績評價制度的一種普通方法，它與那些小范疇的功利制度是有很大不同的，在目前企業改組的宏觀背景下，目標管理是對企業或員工進行業績評價的決定性手段，是未來管理最重要的理念和經營哲學之一。